Je kent het wel: op zoek naar een baan scan je een vacature, om tot de conclusie te komen dat je niet helemaal aan het gevraagde profiel voldoet. Dit weerhoudt je er misschien van te solliciteren, en dat is jammer.
“Want werkgevers zijn vaak helemaal niet op zoek naar de perfecte kandidaat”, zegt Annelies Graafland. Zij is ruim een decennium recruiter, waarvan de laatste zes jaar bij uitzender Randstad.
In die hoedanigheid spreekt ze veel sollicitanten, bekijkt ze talloze cv’s en brengt ze intercedenten en recruiters de fijne kneepjes van het vak bij.
Volgens haar is iemand die wel het hele eisenpakket in huis heeft vooral interessant voor tijdelijke functies.
‘Perfecte kandidaat’ is minder geschikt voor een vaste functie
“Plug-and-play is gewild wanneer een vaste werknemer is uitgevallen door bijvoorbeeld ziekte. De vervanger moet de werkzaamheden dan direct kunnen overnemen”, legt Graafland uit. Is een werkgever op zoek naar een iemand voor de langere termijn, dan is zo’n ‘perfecte kandidaat’ juist niet zo geschikt.
"Een persoon die alles al weet, zal eerder een trucje toepassen op zijn werk en zich niet ontwikkelen. Daarom zien werkgevers voor een vaste functie liever een kandidaat die nog kan groeien, niet verveeld raakt en daarom niet zo snel naar een andere baan zal verlangen."
"Bovendien kijkt deze met een frisse blik naar de processen op de werkvloer, waardoor die verbeterd kunnen worden. Dat gebeurt niet zo snel onder mensen met dezelfde kennis en werkervaring, die zijn geneigd elkaar te kopiëren."
Verstopte vaardigheden geven vaak de doorslag
Uiteraard moet je als 'niet-perfecte kandidaat' wel de potentie hebben om in een functie te kunnen groeien. Op een vacature voor advocaat solliciteren terwijl je geen rechten hebt gestudeerd, heeft volgens Graafland waarschijnlijk geen zin. Maar vaak genoeg komen mensen in banen terecht waarvoor ze niet hebben gestudeerd.
"Daarom gaan we ook op zoek naar hetgeen waarin je onbewust bekwaam bent", zegt Graafland. Vaak gaat het om soft skills, zoals communicatieve vaardigheden of nieuwsgierigheid, die nog niet kunnen worden overgenomen door technologie.
Volgens Graafland zijn ze eerder doorslaggevend bij de keuze voor een kandidaat dan werkervaring of studie, maar sollicitanten zetten deze pluspunten meestal niet op hun cv. Ze zijn zich er immers niet bewust van. Toch weten recruiters ze er meestal wel uit te pikken.
"Iemand die al jarenlang accountant is, is waarschijnlijk communicatief vaardig. Anders kun je klanten niet verder helpen. Een lerares zal goed kunnen luisteren", somt Graafland op. "Recruiters kijken standaard naar wat functies nog meer betekenen."
Dat geldt echter niet voor iedereen die een cv onder ogen krijgt. "Een hiring manager of leek zal misschien niet verder kijken dan de genoemde werkervaring", zegt Graafland. Daarom raadt ze sollicitanten aan na te denken over minder voor de hand liggende competenties en die te noemen op het cv.
Daarbij moet je wel goed bedenken wat je opschrijft. "Recruiters hebben ook 'jeukwoorden'. We komen vaak kandidaten tegen die 'analytisch' zijn, maar wat houdt dat in? Ben je cijfermatig analytisch of tekstueel?"
Belangrijke vragen herken je niet
Komt het tot een gesprek dan hebben werkgevers of recruiters een ouderwetse tool in handen om een kandidaat door te lichten en verborgen vaardigheden bloot te leggen.
Graafland: "De STAR-methodiek (Situatie, Taak, Activiteiten, Resultaat, red.) helpt informatie boven water te krijgen waaraan je anders voorbij zou gaan. Bij een vraag over het takenpakket kan naar voren komen dat iemand die bij een bank werkt, ook veel rapporten schrijft. Waarschijnlijk staat dat niet op het cv omdat het niet tot de kerntaken behoort."
Echter, veel STAR-vragen zul je niet herkennen als zodanig. "We vragen bijvoorbeeld niet heel gericht naar resultaat, dan krijg je misschien sociaal wenselijke antwoorden", zegt Graafland.
Juist vragen die off topic zijn of over koetjes en kalfjes lijken te gaan, geven werkgevers en recruiters essentiële informatie. Een paar voorbeelden die volgens Graafland vaak de revue passeren:
- Hoe zouden anderen jou omschrijven? "Deze vraag dwingt een kandidaat over zichzelf na te denken. Hoe groot is zijn of haar zelfkennis?"
- Heb je broertjes en zusjes? "Mensen die zijn opgegroeid met broers en zussen, zijn vaak goed in het oplossen van conflicten op hetzelfde niveau. Een sollicitant die als enig kind is opgegroeid, kan juist weer uitblinken in het aanknopen van contacten. Dat moest vroeger op de camping in Frankrijk immers ook gebeuren."
- Doe je aan sport? "Sport kan bijvoorbeeld iets vertellen het doorzettingsvermogen van de kandidaat. En als iemand een teamsport beoefent, vraag ik in welke positie. Een verdediger is eerder probleemoplossend terwijl een aanvoerder leidinggevende capaciteiten in huis heeft die misschien niet uit zijn werkervaring blijken."
- Heb je huisdieren? "Hieruit kun je opmaken dat iemand een bepaalde mate van verantwoordelijkheidsgevoel heeft."
Uiteraard zeggen deze vragen afzonderlijk nog niets. Een huisdier kan vroegtijdig het loodje hebben gelegd omdat het geen eten kreeg en iemand kan een beroerde aanvoerder zijn. "We vragen daarom goed door, maar wel een beetje gezellig. De sollicitatie moet niet op een kruisverhoor lijken", aldus Graafland.
Bovendien worden kandidaten vaak ook nog onderworpen aan een assessment. "Die bevestigt meestal het beeld dat uit de gesprekken naar voren komt. Gebeurt dat niet, dan is dat iets om over te praten."
'Geef geen bullshit-antwoorden'
Hoe moeilijk en belangrijk het sollicitatiegesprek ook is, "geef geen bullshit-antwoorden", waarschuwt Graafland. Wederom een paar voorbeelden:
- Ik heb een goed analytisch vermogen, want ik heb gestudeerd.
- Ja, dat lijkt me interessant. Heel erg leuk.
- Ik kan goed samenwerken, want ik heb veel in projectgroepen gewerkt.
"Dit zijn sociaal wenselijke antwoorden die helemaal niets zeggen", stelt Graafland. "Ik word juist heel blij als iemand een moeilijke vraag beantwoordt met: 'Eerlijk gezegd weet ik dat niet. Daar heb ik nog niet over nagedacht.' Met andere woorden: Durf jezelf kwetsbaar op te stellen."
Volgens haar krijg je de baan die je verdient. "Onlangs kreeg ik een kandidaat op gesprek die zei: 'Ik kan met sommige mensen goed samenwerken en met anderen niet.' Dat is eerlijk en dat zouden meer mensen moeten doen. Het resulteert in een goede match. Van een mismatch wordt niemand blij, ook jijzelf niet."