ANALYSE – Een positieve referentie van een vorige werkgever kan de doorslag geven om iemand aan te nemen. Maar dit hoeft niet.

Een negatieve referentie daarentegen leidt bijna altijd tot een afwijzing.

In een recente zaak had een sollicitant zijn ex-werkgever als referent opgegeven bij een sollicitatie. De potentiële werkgever nam contact op met de referent.

De referent heeft toen aangegeven dat zij zelf geen negatieve ervaring had met de sollicitant tijdens het korte dienstverband. Maar zij had wel van de vorige werkgever van de sollicitant negatieve berichten gehoord. Hij zou zijn ontslagen en had nooit de vereiste verklaring van goed gedrag aangeleverd.

De sollicitant werd afgewezen voor de baan. Hierop nam hij een advocaat in de arm die de referent voor de rechter sleepte wegens onrechtmatige daad. De afgewezen sollicitant vorderde een schadevergoeding.

Referentie bij sollicitatie: geen onwaarheden

In hoger beroep gaat het bij deze zaak om de vraag welke (feitelijke) informatie is verstrekt en of deze mocht worden verstrekt. Uitgangspunt is dat een referentie geen onwaarheden mag bevatten. Dan zou de referent wel eens aansprakelijk kunnen zijn jegens de sollicitant voor schade.

Het hof overweegt dat als een sollicitant in een sollicitatieprocedure zijn ex-werkgever aanwijst als referent, hij daarmee toestemming geeft in het afgeven van gegevens over zijn persoon en over zijn functioneren. Deze informatie kan zowel positief als negatief uitpakken.

Wanneer een sollicitant bepaalde negatieve informatie van de referentie over zijn persoon of functioneren wil uitsluiten, dient hij dat expliciet bij de referent aan te geven. In dat geval kan de referent ook beslissen om geen referentie af te geven. Immers, hij zal een juist beeld van de betrokken persoon aan de ‘potentiële’ werkgever moeten verstrekken. Het achterhouden van negatieve informatie kan onzorgvuldig handelen - en daarmee aansprakelijkheid voor de schade - jegens nieuwe werkgever opleveren.

Relevante informatie bij referentie

Bij het verstrekken van een referentie geldt daarom als uitgangspunt dat zoveel mogelijk relevante informatie aan de potentiële werkgever mag - en zelfs moet - worden verstrekt. Wat relevant is hangt af van de inhoud van de gestelde vragen door de potentiële werkgever, de ernst van bepaalde gedragingen, het tijdsverloop nadat zich bepaalde negatieve gebeurtenissen hebben voorgedaan en de eventueel getoonde verbetering.

Ook informatie die is verkregen van een derde, zoals een vorige werkgever, mag worden meegenomen in de referentie. Dit mag alleen niet als de referent twijfelt aan de juistheid van die informatie.

Heeft de referent geen reden om te twijfelen, dan handelt hij niet onzorgvuldig, mocht de informatie achteraf onjuist blijken te zijn. Dat was overigens in deze zaak het geval.

Het hof trekt een duidelijke conclusie: de referent heeft niet onzorgvuldig gehandeld en kan dus niet aansprakelijk worden gehouden voor de schade van de sollicitant die de baan misliep.

Sander Schouten is advocaat arbeidsrecht en ondernemingsrecht bij AMS Advocaten.