- Werkgevers kunnen maximaal 2 maanden proeftijd afspreken bij arbeidscontracten vanaf 6 maanden.
- In de proeftijd worden werkgevers nauwelijks gehinderd door regels als zij een werknemer willen ontslaan.
- Maar bij werkgevers in de publieke sector, ligt een adder onder het gras als zij ambtenaren in de proeftijd ontslaan, schrijft advocaat Martijn Steuten in vakblad Binnenlands Bestuur.
Als werkgever is het natuurlijk vervelend als een nieuwe werknemer toch niet zo goed blijkt te functioneren als gedacht. Daarvoor is de proeftijd in het leven geroepen. In die periode is het weliswaar makkelijker om een werknemer te ontslaan, maar het kan wel duur uitpakken voor overheidswerkgevers.
Dat schrijft Martijn Steuten van Capra Advocaten in een column voor vakblad Binnenlands Bestuur.
De proeftijd mag maximaal 1 maand duren bij tijdelijke arbeidscontracten van meer dan 6 maanden tot 2 jaar en tijdelijke arbeidscontracten zonder einddatum (mogelijk gelden andere regels als dit in de cao staat of in een regeling van een bestuursorgaan als een gemeente).
Een proeftijd mag maximaal 2 maanden duren als gaat om een arbeidscontract van 2 jaar of langer of bij een vast dienstverband. Bij een contract van korter dan 6 maanden mag er geen proeftijd worden afgesproken. Deze regels gelden sinds 2015, toen de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking trad.
Voor 2015 mochten bedrijven al een proeftijd opnemen bij tijdelijke contracten vanaf 3 maanden. Ambtenaren vormden een buitencategorie, zij konden tot een paar jaar geleden nog te maken krijgen met proeftijd van twee jaar, die overheidswerkgevers mochten toepassen.
Ambtenaren hadden vroeger proeftijd van 2 jaar
Maar met de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) die op 1 januari 2020 in werking is getreden, heeft de zogenoemde proeftijdaanstelling uit het ambtenarenrecht plaatsgemaakt voor het proeftijdbeding uit het civiele recht, waar de private sector dus al veel langer mee te maken heeft.
De proeftijdaanstelling voor ambtenaren duurde weliswaar lang, maar een werkgever moest ontslag wel motiveren en een ambtenaar kon in beroep gaan tegen het einde van rechtswege (automatisch einde).
Dit in tegenstelling tot de proeftijd van maximaal 2 maanden in het proeftijdbeding. Hierbij hoeven werkgevers hun ontslag niet te motiveren, tenzij de werknemer dit vraagt. In principe is er ook ongelimiteerde ontslagvrijheid, aangezien een rechter niet snel zal oordelen dat ontslag tijdens de proeftijd onterecht is.
Zolang de proeftijd niet is verstreken, kunnen zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Ligt het initiatief bij de werkgever, dan hoeft die het ontslag niet te laten toetsen op een redelijke grond voor opzegging, schrijft Steuten.
Een redelijke grond voor opzegging is bijvoorbeeld het vervallen van arbeidsplaatsen. Ook heeft de werkgever geen last van opzegverboden, zoals het verbod op ontslag tijdens ziekte van de werknemer.
UWV kan werkloosheidsuitkering op overheidswerkgever verhalen
Maar volgens Steuter ligt er wel een adder onder het gras. Als de werkgever opzegt zonder dat de werknemer daarvan een hard verwijt te maken valt, is er een grote kans dat de betreffende medewerker zich met succes tot UWV kan wenden voor een uitkering op grond van de Werkloosheidswet, schrijft hij.
Werknemers die ontslagen worden in hun proeftijd, hebben meestal recht op een WW-uitkering. Dit pakt vooral vervelend uit voor werkgevers in overheidssectoren en in het onderwijs. Zij zijn verplicht eigenrisicodrager voor de Werkloosheidswet. Dat geldt niet voor andere werkgevers.
Eigenrisicodragers betalen de kosten voor de WW-uitkering als hun werknemers werkloos worden. Met andere woorden, het UWV brengt de toegekende uitkering uiteindelijk in rekening bij de overheidswerkgever.
Kortom, waar de werkgever in het bedrijfsleven vrijwel zonder kosten tijdens de proeftijd ontslag kan verlenen, kan de rekening voor de overheidswerkgever die ontslag verleent tijdens de proeftijd hoog oplopen, aldus Steuter in Binnenlands Bestuur.
Geen gebruikmaken van ontslag tijdens de proeftijd en tot elkaar veroordeeld blijven tot het arbeidscontract afloopt, lijkt Steuter ook geen oplossing. Omdat eventuele nog hogere uitkeringslasten ook dan op het conto van de overheidswerkgever komen.
Dit kan volgens hem pleiten voor het inschakelen voor een derde partij als een uitzendbureau of een payrollbedrijf om elkaar te leren kennen, in plaats van een kennismaking in een proeftijd met mogelijk hoge WW-kosten bij ontslag.
