Voor werkgevers is het tijd om hun arbeidsovereenkomsten eens flink onder de loep te nemen. Op 1 juli vinden er waarschijnlijk drie belangrijke wijzigingen plaats.
“Als werkgevers geen actie ondernemen, kan dat leiden tot grote financiële gevolgen”, aldus Sonia Beedie, advocaat bij Pellicaan Advocaten en gespecialiseerd in arbeids- en ondernemingsrecht.
Als het aan minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken ligt verdwijnt per 1 juli 2014 onder andere het concurrentiebeding bij contracten voor bepaalde tijd, mag er geen proeftijd meer opgenomen worden in tijdelijke contracten van zes maanden of korter en wordt er voor tijdelijke contracten een aanzegtermijn ingesteld.
Werkgevers moeten minimaal een maand voor de einddatum van het contract meedelen dat ze niet verlengen. Als dit niet wordt gedaan moet de werkgever een boete betalen. De plannen liggen nu bij de Eerste Kamer en deze maand moet meer duidelijkheid komen over de invoering ervan.
Z24.nl vraag Sonia Beedie, advocaat arbeids- en ondernemingsrecht bij Pellicaan Advocaten en columnist bij Z24, wat de veranderingen voor jou als ondernemer betekenen
1. Geen concurrentiebeding bij tijdelijk contract
Mochten de plannen van minister Asscher doorgaan, dan kunnen werkgevers per 1 juli geen concurrentiebeding meer opnemen in tijdelijke contracten. “Het doel hiervan is het flexibiliseren van de arbeidsmarkt. Personeel kan direct aan de slag bij een ander concurrerend bedrijf als hun contract bij de huidige werkgever stopt”, vertelt Sonia.
Voor werkgevers zijn de gevolgen van deze wijziging groot. Sonia: “Het is nog wel mogelijk om een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract, maar dan moet je schriftelijk kunnen aantonen dat een beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Er is veel jurisprudentie over het begrip zwaarwegende bedrijfsbelangen, maar hoe die rechtspraak zich verhoudt tot deze nieuwe regeling is nog niet duidelijk. Daarom is het moeilijk om de zwaarwegende bedrijfsbelangen juist te formuleren, omdat er achteraf gediscussieerd kan worden over de correctheid ervan.”
Sonia raadt werkgevers aan de contracten van huidige werknemers te checken op dit concurrentiebeding. Alle concurrentiebedingen die nu opgenomen zijn in tijdelijke contracten zijn waarschijnlijk niet meer geldig als de nieuwe regel doorgevoerd wordt. “Die contracten moet je dus aanpassen, maar dat moet altijd in overleg met de werknemer gebeuren”, zegt Sonia. Ze raadt aan concurrentiebedingen in samenwerking met een advocaat op te stellen.
2. Geen proeftijd meer bij tijdelijk contract
Een tweede voorstel binnen de nieuwe wet is het afschaffen van de proeftijd bij tijdelijke contracten van zes maanden of korter.
Dit houdt in dat werkgevers nieuwe medewerkers niet meer eerst een maand kunnen laten proefdraaien. Ze nemen iemand direct voor bijvoorbeeld een half jaar aan. Sonia: “Werknemers kunnen wel ontslagen worden door bijvoorbeeld economische redenen, maar dat moet dan via het UWV of de rechter gebeuren. Omdat het meestal om korte contracten gaat, zijn de kosten van dit proces vaak te hoog en is het goedkoper om de werknemer te houden tot zijn contract verloopt. ”
Werkgevers die arbeidsovereenkomsten niet aanpassen aan de nieuwe regels en toch een proeftijd in acht nemen, kunnen problemen krijgen. Sonia: “Werknemers die in proeftijd ontslag krijgen terwijl de nieuwe regel van kracht is, zijn dan niet geldig ontslagen. Want de werkgever mocht helemaal geen proeftijd in acht nemen. Dan zou het zo maar kunnen zijn dat de werkgever die ontslagen werknemer alsnog moet doorbetalen tot het einde van hun contract.”
3. Aanzegtermijn bij tijdelijke contracten
Als de nieuwe plannen omtrent arbeidsrecht ingaan per 1 juli zullen tijdelijke contracten niet meer automatisch aflopen. Werkgevers moeten een maand voor de afloopdatum van het contract al duidelijkheid geven over het verdere verloop van de arbeidsrelatie. Dit wordt de aanzegtermijn genoemd. “Vooral voor werkgevers wordt dit een lastig punt”, vertelt Sonia.
“Voor kleine bedrijven met een snel fluctuerend economisch welzijn is het moeilijk om al een maand van te voren te bepalen of een werknemer kan blijven of niet. Gevaar is dat de werkgever dan gokt op het ontslaan van de medewerker om er na die ene maand achter te komen dat de werknemer financieel gezien toch kan blijven. Voor de werknemer is dit zeer onzeker”, aldus Sonia.
Het is niet zo dat arbeidsovereenkomsten automatisch worden verlengd als werkgevers zich niet aan de aanzegtermijn houden. Wel moeten ze een vergoeding betalen. Als de aanzegging niet plaatsvindt, maar het contract wel afloopt, kost dit de werkgever een maandsalaris. Als de aanzegging bijvoorbeeld een week te laat plaatsvindt, moet de werkgever een weeksalaris betalen.
Check je arbeidsovereenkomst
Nu is het volgens Sonia voor werkgevers tijd om hun arbeidsovereenkomsten te checken. “Veel bedrijven hebben gewoon een standaard modelletje en als ze die na 1 juli blijven gebruiken, kan dat voor problemen zorgen. Gevolgen zijn bijvoorbeeld dat je geen beroep meer kunt doen op het concurrentiebeding en dat je bij medewerkers met een tijdelijk contract geen gebruik kunt maken van proeftijd. Ook moet je goed op die aanzegtermijn letten, anders kan dat flink in de kosten gaan lopen”, sluit Sonia af.
Lees ook
Ondernnemers: flexwerker vliegt er juist eerder uit door nieuwe wet
Dit artikel is oorspronkelijk verschenen op z24.nl