Je bent werkgever en je werknemer vraagt om loonsverhoging. Daar zit je natuurlijk helemaal niet op te wachten. Maar hoe verkoop je een ‘nee’ op een nette manier? Zonder dat je werknemer gedemotiveerd raakt of boos wordt? Of, nog erger, een plek zoekt waar het gras wél groener is.
Op de site van Robert Half, een bureau voor gespecialiseerde arbeidsbemiddeling, staat een blogpost die je precies uitlegt hoe je zo’n werknemer kunt afpoeieren, zonder jezelf in de vingers te snijden. Overigens gaat Robert Half ervan uit dat werkgevers het liefst geen ‘nee’ verkopen aan personeel dat om loonsverhoging vraagt.
Hoe dan ook, het blog biedt een aantal handvatten om eventueel onder een loonsverhoging uit te komen. We bespreken ze niet allemaal, van sommige is het opendeurgehalte nét iets te groot. Het advies om je niet te laten leiden door emoties bijvoorbeeld – alsof jij je business op basis van emoties uit de grond hebt gestampt.
Business Insider heeft een aantal stappen uit het blog gefilterd om tot een ‘nee’ voor een loonsverhoging te komen en wat je vervolgens moet doen. Hier komen ze.
Zoek uit of je werknemer een punt heeft en zeg nooit direct nee
Misschien zou je het graag willen, maar een botte weigering is niet aan te bevelen. Trek een serieus gezicht en ga het gesprek aan. Wat is de achterliggende reden? Is hij of zij inderdaad zoekende naar graziger weidegronden?
Is het loon onderwerp van gesprek in de kantine? Belangrijker nog: heeft je werknemer een punt? Of juist niet? Zijn de verantwoordelijkheden van de werknemer in lijn met de renumeratie en is deze marktconform? Is de werknemer wel zo onvervangbaar als hij of zij wellicht zelf claimt?
Niet onbelangrijk om dit even helder te hebben vooraleer je je positie bepaalt en je beslissing motiveert.
Als je nee zegt, bespreek dan wat wél reden zou zijn voor een loonsverhoging
Dit is een solide advies. Als je op grond van punt één tot de conclusie bent gekomen dat een werknemer marktconform betaalt en deze niet onmisbaar is, kun je nee zeggen tegen een verzoek om loonsverhoging.
Vervolgens kun je meteen de lat wat hoger leggen met nieuwe doelen en andere verantwoordelijkheden. Bespreek wat nodig zou zijn om die opslag te rechtvaardigen en bedenk: niets motiveert meer dan een concrete doelstelling om invulling aan te geven.
Schets kaders waarbinnen je opereert
Belangrijk is dat je in het gesprek aangeeft voor welke dilemma's jij en het bedrijf zélf staan en met welke variabelen je allemaal rekening moet houden bij de waardering van geleverde arbeid. Zoals het team of het budgettaire kader. Je maakt immers een bepaald budget vrij per afdeling, team of werknemer.
Wees daar altijd transparant en eerlijk in. Handige tip voor als je met vaste evaluatiemomenten werkt en de vraag komt buiten zo'n moment: spreek af om de situatie tijdens het volgende voortgangsgesprek opnieuw te evalueren.
Plan meteen een herevaluatie in
"Nu kan het niet, misschien later", volstaat niet als antwoord. Daar kom je alleen bij je kinderen mee weg. Agendeer meteen een datum waarop je de situatie opnieuw zal beoordelen.
Hiermee laat je niet alleen zien dat je de werknemer serieus neemt, je werknemer kan hier ook hoop uit putten dat een volgende keer zijn of haar verzoek wél gehonoreerd wordt. Het is hierbij belangrijk om geen valse verwachtingen te wekken, het managen van verwachtingen is een delicate balanceeract.
Kom beslagen ten ijs
Is het dan toch tijd voor dat nieuwe gesprek? Zorg dan dat je goed voorbereid bent en ken het dossier van je werknemer. Wanneer en op welke schaal vond de laatste loonsverhoging plaats? Is er sindsdien iets veranderd op het gebied van prestaties of verantwoordelijkheden?
Wees flexibel. En creatief!
En als je er echt niet onderuit komt: bedenk dat de beloning van werknemers uit meer dan alleen salaris bestaat. Ligt salarisverhoging bijvoorbeeld vanwege budgettaire redenen moeilijk, maar wil je je werknemer niet met lege handen naar huis sturen? Denk dan aan zaken als meer flexibele werkuren, aandelen van het bedrijf of een fiets van de zaak.