De akelige sollicitatie van een 22-jarige die viral ging, is precies waarom grote bedrijven als Google niet meer doen aan bizarre vragen

De bizarre sollicitatie van een 22-jarige werd internationaal nieuws.

Vorige week twitterde Olivia Bland over het “twee uur durende gesprek waarin CEO Craig Dean gehakt van me maakte en mij een prutser noemde”.

Volgens de BBC had de topman van het bedrijf Web Applications UK de sollicitant neerbuigend behandeld om haar muzieksmaak, het huwelijk van haar ouders en haar zithouding tijdens het gesprek.

Ondanks alle kritiek kreeg Bland een baan als assistent communicatie bij het bedrijf Web Applications UK aangeboden. Maar ze bedankte en postte haar afwijzing op Twitter. Die tweet ging viral.

Daarop postte topman Dean een excuus op Twitter waarin hij zei dat het “nooit mijn intentie is geweest iemand pijn te doen”, meldde de BBC (Deans tweets zijn privé).

Zijn bedrijf meldde in een verklaring dat het bestuur, onafhankelijk van Dean, onderzoek heeft gedaan naar het incident. De conclusie was dat er geen sprake is geweest van pesten of intimidatie. Verschillende media, waaronder de BBC, noemen de ervaring van Bland de zoveelste in een reeks van verhalen over bedrijven die er een moeizame en ongemakkelijke sollicitatieprocedure op na houden.

Een intimiderend gesprek is niet echt een menselijke manier om iemand aan te nemen. Sterker, dat een kandidaat standhoudt tijdens het gesprek, wil niet per se zeggen dat hij of zij goed presteert als werknemer.

Te veel druk tijdens sollicitatie

"Stress-sollicitaties zijn dom en worden gebruikt door pestkoppen en losers", schreef Liz Ryan, oprichter en CEO van Human Workplace, in haar column voor Forbes. Zelfs iemand die zo'n stress-sollicitatie met vlag en wimpel doorstaat, is niet per se de ideale werknemer. Terwijl iemand die gebukt gaat onder de stress tijdens het sollicitatiegesprek, juist uitstekend kan presteren.

Techgiganten als Google waren ooit berucht om de sollicitatievragen die ze potentiële werknemers stelden, schreef Business Insider eerder. Een voorbeeld: Hoeveel knipbeurten telt Amerika jaarlijks? Het doel hiervan is niet dat de kandidaat het juiste antwoord geeft, maar om te zien hoe deze persoon denkt en hoe hij of zij reageert op een onverwachte vraag.

Maar in de praktijk werkt dit niet, schreef Laszlo Bock, de voormalige HR-directeur van Google in zijn boek Work Rules! uit 2015. In plaats daarvan raadt Bock aan wat experts 'structured interviews' noemen.

Volgens Bock maakt Google gebruik van een interne tool genaamd qDroid. Deze stelt een aantal standaardvragen samen voor verschillende functies. Vragen over gedrag richten zich op het verleden, terwijl vragen over bepaalde situaties gaan over scenario's die zich in de toekomst kunnen voltrekken.

Ook psycholoog Daniel Kahnemann vindt 'structured interviews' de beste manier om te voorspellen hoe iemand gaat presteren tijdens zijn werk. Hierbij noemde hij specifiek Google.

De Nobelprijswinnaar ontwierp 60 jaar geleden een 'structured interview' voor het Israëlische leger, waarmee jonge mannen op zes criteria worden beoordeeld. Pas daarna was het aan de interviewers om hun intuïtie te gebruiken en zich een voorstelling te maken van wat voor soldaat de mannen zouden zijn. Dit systeem wordt nog steeds gebruikt.

Hoewel moeilijk te achterhalen valt wat er precies is gebeurd tijdens het sollicitatiegesprek van Bland, is het goed mogelijk dat leidinggevenden in soortgelijke situaties aan machtsvertoon doen. "Veel interviewers maken de fout dat ze slimmer willen overkomen dan de kandidaat", zei Justin Angsuwat, baas van HR-bedrijf Thumbtack en voormalig hoofd van een HR-afdeling van Google, tegen Business Insider.

"Dit soort interviewers denkt: ik kan lastige vragen bedenken waar de kandidaat over struikelt", zei Angsuwat. "Dat is gevaarlijk, want het leidt waarschijnlijk tot een nutteloos resultaat. Je weet bijvoorbeeld wie het meest bang is in plaats van wie het meest competent is." Terwijl het doel van een sollicitatiegesprek is om de juiste persoon te vinden voor de baan.

Welke techniek een iemand ook gebruikt, uiteindelijk wil je weten of iemand in een functie past. Bangmakerij, verwarring of intimidatie zijn waarschijnlijk niet de manieren om dat voor elkaar te krijgen.