Het is niet moeilijk om op internet ergens een contract of arbeidsovereenkomst te vinden, maar hoe weet je of ze wel goed zijn?

Hieronder volgt nog een toelichting over bepaalde artikelen in de overeenkomsten. Ze zijn opgesteld door Pellicaan Advocaten.

Vrijwel elke functie heeft zo zijn eigen specifieke eisen, dus het kan geen kwaad goed na te denken over de verschillende bepalingen in de arbeidsovereenkomst. Sommige artikelen in de standaardovereenkomsten kun je weglaten (let op de nummering en haal ook de cursieve commentaren weg), andere specifieke zaken moet je juist toevoegen, bijvoorbeeld een bepaling
over een pensioenregeling, autoregeling of bonusregeling (artikel 12, 13 en 15 in onze standaard arbeidsovereenkomsten).

Daarnaast kan het altijd zijn dat een cao van toepassing is waardoor de bepalingen in het standaardcontract niet geldig zijn. Ook dit moet je dus goed in de gaten houden.

Proeftijd (art.1)

Veel werkgevers en ook wel werknemers geven de voorkeur aan een proeftijd. Bedenk bij het opnemen van een proeftijd in een arbeidsovereenkomst dat het alleen kan bij het eerste contract, dus niet bij een contractverlenging. Ook is de toegestane duur van de proeftijd beperkt. Bij een contract voor onbepaalde tijd is dat maximaal 2 maanden, bij een tweejarig contract of minder mag de proeftijd maximaal één maand zijn.

Arbeidsduur en werktijden (art.2)

In veel CAO's zijn afspraken gemaakt over overwerk en hoe dat betaald en/of gecompenseerd moet worden. Maar voor heel veel functies kun je afspreken dat de werknemer niets voor 'overwerk' krijgt, omdat de vergoeding daarvoor in feite in de hoogte van het loon is inbegrepen. Dat moet je dan wel zo afspreken in het arbeidscontract.

Vakantiegeld (art. 4)

Vrijwel iedereen krijgt vakantiegeld in mei uitbetaald en bijna altijd is het 8 procent van het bruto jaarloon. Het is echter niet in alle gevallen verplicht. Een werkgever moet vakantiegeld betalen aan werknemers die minder verdienen dan drie keer het minimumloon. Aan werknemers die meer verdienen, hoeft wettelijk gezien geen vakantiegeld te worden uitbetaald, al gebeurt dit bijna altijd. Dit kan wel weer in de cao verplicht zijn gesteld.

Wat betreft de uitbetaling zijn de regels ook niet zo strak als iedereen denkt. Je mag het vakantiegeld ook in maandelijkse termijnen uitkeren of op een ander (vast) moment in het jaar. Wel is het belangrijk dat uit de loonstrook een uitsplitsing blijkt, het moet namelijk herkenbaar zijn als vakantietoeslag.

Vakantiedagen (art. 5)

Het wettelijk minimum is viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Dus een werkweek van 40 uur, betekent recht op minimaal 20 vakantiedagen per jaar. Alle dagen boven dat minimum heten de “bovenwettelijke vakantiedagen”. Voor deze gelden andere regels dan voor de wettelijke vakantiedagen.

Een gigantisch stuwmeer aan vakantiedagen aanleggen kan niet meer. Vanaf komend jaar moet je alle wettelijke vakantiedagen binnen zes maanden na het betreffende kalenderjaar opnemen. Daarna vervallen deze. Eventuele extra vakantiedagen (bovenwettelijke dagen) vallen daarbuiten: deze blijven - net als nu - vijf jaar geldig.

Het is overigens nog wel mogelijk om in onderling overleg de vervaltermijn te verlengen. De maximale bewaartermijn van een half jaar geldt niet voor werknemers die redelijkerwijs niet in staat waren vakantie op te nemen. Ten aanzien van de bovenwettelijke vakantiedagen kunnen binnen bepaalde grenzen afwijkende afspraken worden gemaakt.

Arbeidsongeschiktheid (art. 6)

Wettelijk dien je als werkgever bij ziekte 70 procent van het loon door te betalen, maar hier wordt vaak, al dan niet vanwege de CAO, ten gunste van de werknemer van afgeweken. Veel werknemers krijgen gewoon 100 procent van hun loon doorbetaald. In het standaardcontract is de meest gebruikelijke afspraak ten aanzien hiervan opgenomen.

CAO-bepalingen (art. 14)

Zoals eerder gezegd is het van groot belang te bekijken of een werknemer met wie je als werkgever een arbeidsrelatie aangaat onder een CAO-regeling valt.

CAO's (Collectieve Arbeidsovereenkomst) worden vaak algemeen verbindend verklaard. Dat betekent dat iedereen in de branche die onder een CAO valt zich er aan moet houden.

Als je een werknemer aanneemt die onder een bepaalde CAO valt, neem dat dan ook in het contract op (artikel 14 in ons standaardcontract). Vervolgens ben je er nog niet. Je zult goed de CAO-bepalingen door moeten nemen om te kijken of bepaalde artikelen en/of bepalingen in de arbeidsovereenkomst niet in strijd zijn met de CAO. Is dat wel het geval, dan prevaleert de CAO. Je mag alleen afwijken van CAO-afspraken ten gunste van de werknemer.

Concurrentiebeding en/of relatiebeding (art. 8 t/m10)

Dergelijke bepalingen staan heel vaak in een arbeidsovereenkomst (artikel 8 t/m 10 in het Z24 standaardcontract). Is het nodig? Dat hangt er maar van af. Bij het aannemen van een receptionist is het al snel overdreven, maar bij een accountmanager is het daarentegen heel erg belangrijk. Je wilt als ondernemer niet dat je verkopers met klanten en al naar de concurrent overstappen.

Bedenk wel dat de rechter een concurrentie- of relatiebeding als het tot een rechtszaak komt, altijd zal toetsen op redelijkheid. Met een concurrentiebeding dat zo streng is dat iemand zijn vak niet meer kan uitoefenen, loop je de kans dat de rechter het naar de prullenbak verwijst of beperkt.

Let ook op dat je bij het verlengen van een tijdelijk contract een bestaand concurrentie- of relatiebeding opnieuw schriftelijk laat vastleggen. Uit een recente uitspraak blijkt dat de rechter het anders wel eens ongeldig kan verklaren.

Overige artikelen

In de standaardovereenkomsten zijn een aantal zaken niet opgenomen omdat ze per functie kunnen verschillen. Denk aan een bonus of vervoersregeling. Deze kun je als je wilt natuurlijk wel aan de overeenkomst toevoegen.